Handlingsplan för mer jämställd rekrytering

Text: Li Gessbo Publicerad: 15 juni 2016
Våren 2015 inledde NJ-fakulteten ett arbete för att se över rekryteringen till högre tjänster ur ett jämställdhetsperspektiv. Bakgrunden var bland annat en tjänst som enbart fick manliga sökande trots att ämnet bedömdes ha en jämvikt mellan män och kvinnor. Nu har arbetet resulterat i en handlingsplan för ökad jämställdhet i rekryteringsprocessen.
Faruk Djodjic

Faruk Djodjic

Faruk Djodjic, forskare vid institutionen för vatten och miljö, är en av deltagarna i arbetsgruppen som tagit fram handlingsplanen för ökad jämställdhet i rekryteringsprocessen för högre akademiska anställningar vid NJ-fakulteten. Han är även ledamot i fakultetens kommitté för lika villkor och väl insatt i frågor som handlar om diskriminering:
– Engagemanget i lika villkors-kommittén har lärt mig att arbeta strukturerat med ämnet samt vikten av att föra dialog och öka kunskapsnivån. När det gäller rekrytering till högre tjänster kan vi se att det redan gått för långt när alla som söker är män. Vi måste dels förstå varför kvinnor försvinner på vägen till högre tjänster, dels varför de inte söker tjänster som de har kompetens för.

Ingen ska missgynnas

Faruk betonar att när det gäller jämställdhetsarbetet generellt och handlingsplanen specifikt så handlar det om att ingen ska missgynnas och att ingen väljs bort på grund av kön. Handlingsplanen har som ett mål att antal sökande till högre tjänster av underrepresenterat kön ligger inom 40/60-intervallet för fakulteten som helhet.

För att uppnå målet med jämnare könsfördelning i de högre tjänsterna vid universitetet behöver medvetenheten finnas med hela vägen genom rekryteringsprocessen. Grunden läggs i de kompetensförsörjningsplaner som alla NJ-fakultetens institutioner ska ha upprättat 2017. Där redogörs på institutionsnivå hur ökad jämställdhet i rekrytering och bemanning kan uppnås.

– Vi vet att många yngre kvinnliga forskare inte får det stöd de behöver efter disputationen. Könsfördelningen är jämn på doktorandnivå, men sen försvinner kvinnorna. SLU förlorar duktigt folk, vi måste förstå att vi alla förlorar på det. Det är välkänt att mer jämställda grupper får bättre genomslag för sin forskning, alla gynnas av mångfald. Det är dessutom förbjudet i lag att diskriminera, säger Faruk.

Vi handlar ofta omedvetet, alla vill ha jämställdhet, men okunnighet leder oss fel.

– Det handlar ofta om ”Unconscious Bias”*, så det är något som måste medvetandegöras för att vi ska kunna komma till rätta med det. Handlingsplanen syftar till att eliminera risken för könskodning i rekryteringsprocessen – vi ska se till att ingen sorteras bort på grund av könstillhörighet, oavsett kön.

Jämnare könsfördelning på fakultetsnivå

NJ-fakultetens handlingsplan gäller på fakultetsnivå med målet att antal behöriga sökande till högre tjänster ska ligga inom 40/60-intervallet.

– Det är förstås svårare på en liten institution att få en jämn könsfördelning. Men vi ska komma ihåg att från att könsfördelningen är jämn på doktorandnivå så har vi på professorsnivå endast cirka 25 procent kvinnor. För att få en jämnare fördelning måste vi arbeta aktivt, det finns inga genvägar, säger Faruk.

Som ett stöd i arbetet föreslår handlingsplanen bland annat genusobservatörer. Det innebär att fakultetskansliets handläggare ska kunna få uppdrag och utrymme att kommentera nämndernas pågående diskussioner och arbete för att medvetandegöra genuskodning hos alla ledamöter.

Planen tar ett helhetsgrepp

Styrkan i handlingsplanen ligger i helheten enligt Faruk. Rekryteringsprocessen angrips i alla steg vilket minskar risken för att någon missgynnas på vägen fram. Planen innehåller bland annat aktiviteter på institutionsnivå, utbildning av ledning och handläggare, översyn av instruktioner till rekryteringskommittéer och sakkunniga, rutiner för utformning av annonstexter och hur annonsering sker samt jämställdhet hos lärarförslagsnämnderna.

– Det gäller att säkra processen hela vägen genom alla steg. Om vi gör undantag öppnar vi samtidigt för värderingar och tolkningar som ökar risken för att någon missgynnas, säger Faruk.

* Omedvetna/implicita fördomar. Den mentala inställning som en person har till en annan person, grupp eller sak på en undermedveten nivå.

Fakta

Vägen till handlingsplanen

NJ-fakultetens förra dekan Barbara Ekbom tog initiativet till fakultetens projekt ”Jämställdhet och genus i framtida rekryteringar”, som startade våren 2015 med Anneli Häyrén, forskare vid centrum för genusvetenskap vid Uppsala universitet, som projektledare.

Barbara Ekbom: ”Vi handlar ofta omedvetet, alla vill ha jämställdhet, men okunnighet leder oss fel.”

Om projektet i Universitetsläraren: SLU tar fram handlingsplan för jämställd rekrytering
Om projektet i Tidningen Curie: Rekrytering ur ett genusperspektiv: När kvinnor låter bli att söka

Projektet resulterade i rapporten Genusanalys av rekryteringsprocesser vid SLU 2015, Fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap.

I september 2015 inleddes arbetet med att ta fram en handlingsplan för ökad jämställdhet i rekryteringsprocessen för högre akademiska anställningar vid NJ-fakulteten. Arbetsgruppen har bestått av ordförande Håkan Marstorp samt ledamöterna Hanna Bergeå, Faruk Djodjic, Sara Hallin och en studeranderepresentant. Anneli Häyrén har ingått i gruppen som extern expert.

– Vi har haft en bra sammansättning och bra atmosfär i arbetsgruppen och arbetet har varit kreativt. En ny erfarenhet som resulterat i en handlingsplan som förhoppningsvis bidrar positivt till hela fakultetens verksamhet, säger Faruk.

Syftet med handlingsplanen är att nå en mer jämställd rekrytering till högre anställningar på fem års sikt.

Handlingsplanen: Handlingsplan för ökad jämställdhet i rekryteringsprocessen för högre akademiska anställningar

Summary in English

Action plan for more gender equal recruitment

In the spring of 2015, the NJ Faculty began looking at the recruitment process for higher posts from an equality perspective. One reason this work was launched was that only men applied to a post, despite the fact that the subject was assumed to be equally balanced between men and women. This work has now resulted in an action plan for increased gender equality in the recruitment process.

Faruk Djodjic, researcher at the Department of Aquatic Sciences and Assessment, is one of the members of the working team which has developed the action plan for increased gender equality in the recruitment process for higher academic posts at the NJ Faculty. He is also a member of the Equal Opportunities Committee. Faruk emphasises that when it comes to promoting gender equality in general and the action plan specifically, it is all about the fact that no one should be treated unfairly or rejected because of their gender. The action plan’s objective is to make the number of applicants for higher posts with an underrepresented gender lie between 40–60 per cent for the faculty as a whole.

The action plan’s strength lies in its entirety, says Faruk. The recruitment process is tackled at every step, which decreases the risk for unfair treatment along the way. The plan includes, among other things, activities at department level, educating managers and administrative staff, an overhaul of the instructions for recruitment committees and experts, routines for how advertisements texts are to be designed, how the advertising is done and gender equality on the academic appointments board.

“We have to secure the process the whole way, through every step. If we make exceptions, we make judgement and interpretation possible, which increases the risk that someone is treated unfairly,” says Faruk.

Facts

In September 2015, an action plan for increased gender equality in the recruitment process for higher academic posts at the NJ Faculty began to be developed. The working team has consisted of chair Håkan Marstorp and the members Hanna Bergeå, Faruk Djodic, Sara Hallin and a student representative. Anneli Häyrén from Uppsala University has acted as external support in the group.

Action plan (in Swedish only): Handlingsplan för ökad jämställdhet i rekryteringsprocessen för högre akademiska anställningar

15 juni 2016 19

Twitter

UppTalk Weekly panelsamtal: Hur ska vi bromsa resistensutvecklingen utan ny antibiotika? SLU-professor Susanna Sten… https://t.co/0xZPPLtq4c @_SLU via Twitter 4 månad sedan
Idag är det #WorldFoodDay och vi slår ett slag för hållbart odlad mat från #vatten. I serien berättar forskare och… https://t.co/y6dJ8OQjmb @_SLU via Twitter 4 månad sedan
RT @_NKfV: Idag 14 okt kl 12-13 webbinarium om hållbart foder till odlad fisk. Anmäl dig och läs mer via: https://t.co/i8IonJZOc9 @_SLU via Twitter 4 månad sedan
RT @SLUFutureFood: Nobelpriset: #CRISPR är ett viktigt verktyg i studier av geners funktion hos träd, säger prof. Ove Nilsson. Vi har många… @_SLU via Twitter 5 månad sedan
RT @SLUFutureFood: Nobelpriset: Gen-editering med #CRISPR har stor potential för forskning om sjukdomar hos djur. Läs med om etiska frågor… @_SLU via Twitter 5 månad sedan
RT @SLUFutureFood: Antibiotikaresistens kräver forskning med helhetsperspektiv. Ny policy brief från @_SLU Framtidens djur natur och hälsa.… @_SLU via Twitter 5 månad sedan